Ladderdodging: Immer mehr Angestellte lehnen Beförderungen ab

Ausgangslage

In Deutschland zeigt sich ein deutlicher Wandel in der Einstellung von Arbeitnehmer:innen gegenüber Beförderungen. Laut einer Studie der Personalberatung Michael Page streben nur noch 18 Prozent der Beschäftigten eine Beförderung als wichtigstes Karriereziel an. Dies ist ein deutlicher Rückgang im Vergleich zu anderen europäischen Ländern, insbesondere zu Südeuropa, wo der Wunsch nach Aufstieg deutlich höher ist.

Die Studie von Michael Page zeigt, dass viele Arbeitnehmer:innen in Deutschland zwar eine berufliche Weiterentwicklung anstreben, jedoch nicht unbedingt durch eine Beförderung. Fast die Hälfte der Befragten möchte neue Fähigkeiten erwerben, während 44 Prozent an Weiterbildungen oder zusätzlichen Qualifikationen interessiert sind. Dies deutet darauf hin, dass die Prioritäten sich von Titeln hin zu fachlicher Expertise verschieben.

Ein weiterer interessanter Aspekt ist, dass viele Arbeitnehmer:innen in Deutschland eine Beförderung ablehnen, selbst wenn sie mit einer Gehaltserhöhung verbunden ist. Laut der Studie würden 65 Prozent der Beschäftigten eine Beförderung ablehnen, wenn ihr Wohlbefinden darunter leidet. Dies zeigt, dass der Wunsch nach Work-Life-Balance und Wohlbefinden immer wichtiger wird.

Hintergrund

Der Begriff „Ladderdodging“ wurde von Rohit Bhargava geprägt, um das bewusste Vermeiden von Beförderungen zu beschreiben. In seinem Buch „100 Future Words“ definiert er diesen Trend als die Ablehnung von Führungspositionen, um zusätzlichen Druck, Risiko und Einsamkeit zu vermeiden. Bhargava betont, dass nicht jeder bereit ist, die zwischenmenschliche Dynamik von Mitarbeiter:innen zu managen.

Bhargava und Coutinho-Mason haben für ihr Buch „100 Future Words“ auf neue Forschungsergebnisse und Erfahrungsberichte von Führungskräften zurückgegriffen. Sie betonen, dass „Ladderdodging“ nicht nur ein individuelles Phänomen ist, sondern auch ein Hinweis auf strukturelle Probleme in Unternehmen. Viele Arbeitgeber:innen bieten nicht genügend Unterstützung für Führungskräfte, was zu zusätzlichem Druck und Stress führt.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass der Begriff „Ladderdodging“ auch als Vorwand genutzt werden könnte, um sich dem Trend anzuschliessen. Der Begriff könnte ähnlich wie beim Quiet Quitting als Vorwand dienen, um unerwünschte Beförderungsangebote abzulehnen. Dies zeigt, dass Unternehmen hinter die Fassade blicken und die Gründe für das Vermeiden von Beförderungen ernst nehmen müssen.

Einordnung für die Schweiz

Die Ablehnung von Beförderungen könnte auf ähnliche Gründe zurückzuführen sein, wie die Angst vor zusätzlichem Stress und Verantwortung.

Ein weiterer Aspekt ist, dass Schweizer Unternehmen oft von einer starken Arbeitsmoral und einem hohen Engagement ihrer Mitarbeiter:innen profitieren. Dies könnte jedoch auch dazu führen, dass Mitarbeiter:innen sich überfordert fühlen und Beförderungen ablehnen, um ihr Wohlbefinden zu schützen. Unternehmen sollten dies bei der Planung ihrer Personalstrategien berücksichtigen.

Was das für Unternehmen bedeutet

Für Unternehmen bedeutet dieser Trend, dass sie ihre Mitarbeiter:innen besser unterstützen müssen, um sie für Führungspositionen zu gewinnen. Dies könnte durch gezielte Aus- und Weiterbildungsangebote geschehen, die klar sichtbar gemacht werden. Zudem sollten Unternehmen die Gründe für das Vermeiden von Beförderungen hinterfragen und gezielt darauf eingehen.

Ausblick

Es bleibt abzuwarten, wie sich dieser Trend in den kommenden Jahren entwickelt. Unternehmen sollten sich auf diese Veränderung einstellen und ihre Mitarbeiter:innen gezielt unterstützen, um sie für Führungspositionen zu gewinnen. Gleichzeitig sollten sie die Gründe für das Vermeiden von Beförderungen hinterfragen und gezielt darauf eingehen.

Einordnung

Der Trend des „Ladderdodging“ ist ein Zeichen dafür, dass sich die Prioritäten von Arbeitnehmer:innen verschieben. Während früher eine Beförderung als ultimatives Karriereziel galt, steht heute das Wohlbefinden und die Work-Life-Balance im Vordergrund. Unternehmen müssen sich auf diese Veränderung einstellen und ihre Mitarbeiter:innen gezielt unterstützen.

Was das für KMU bedeutet

Für Schweizer KMU bedeutet dieser Trend, dass sie ihre Mitarbeiter:innen gezielt fördern müssen, um sie für Führungspositionen zu gewinnen. Dies könnte durch gezielte Aus- und Weiterbildungsangebote geschehen, die klar sichtbar gemacht werden. Zudem sollten KMU die Gründe für das Vermeiden von Beförderungen hinterfragen und gezielt darauf eingehen.